Mukavia ja kädenlämpöisiä byrokraatteja
14 kommenttia
Ongelma on todellinen. Mikä voisi olla konkreettinen ehdotus systeemin parantamiseksi?
Mutta kertokaa nyt onko kirkolla käyttöä Heikin kaltaisille johtajille, joita ei kiinnosta vain systeemin pyörittäminen, vaan jotka haluavat kehittää sitä? Ihan hyvä jos jo rekrytointivaiheessa todetaan, että olet meille liian innokas mutta kirkon itsensä kannalta se on surkeaa. Sivusta katsoen näyttää, että johtajiksi halutaan nimenomaan rauhallisia puurtajia mutta ei luovia visionäärejä.
Aina sanotaan, että kirkon muuttaminen on hidasta; ”iso laiva kääntyy hitaasti”. Tähän suhtaudutaan kuin luonnonlakiin, jolle ei vain voi mitään. Mutta kyllähän se kääntyisi, jos joku vain kääntäisi sitä ruoria. Tai jos edes olisi se ruori. Nyt kirkon paatti joko seisoo paikallaan tai lipuu virran mukana ilman kummempaa suuntaa. Ei ole edes tiedossa, kuka on kapteeni ja kenen vastuulla laiva lopulta on, kenen pitäisi tehdä jotain.
Ainoat, jotka saavat muutosta aikaan ovat anarkistit, jotka pelaavat omilla säännöillään tai ne käytännön tekijät, jotka eivät jää odottamaan ohjeistusta ylemmiltä tahoilta vaan ottavat haukut vastaan ja jatkavat eteenpäin. Näillä tavoillakin homma toki hissukseen kehittyy, mutta samalla syntyy paljon sisäistä hankausta eikä saada kovin paljoa aikaiseksi.
Tiedän, että tällainen purkaus on turha. Ihan sama mitä sanoo, niin mikään ei muutu. Kukaan ei ota vastuuta eikä kukaan saa kenkää. Kritisoija saa sentään joskus haukut tai häntä pidetään vaikeana mutta ei sen enempää. Kaikki jatkuu niin kuin ennenkin. Paatti lipuu kohti kohtaloaan.
”Rekrytointiprosessi” on niin kaunista suomen kieltä, että alan ymmärtää paremmin Teemu Keskisarjaa.
Oma kontribuutioni aihepiiriin: https://www.kotimaa.fi/blogit/kirkon-toimintakulttuurista-ja-rakenteista-ja-niihin-turhautumisesta/
Yksi hauskin ’ylemmän tason’ rekrytointi jäi mieleen Turusta, missä valittiin kirkon virastokollegiolle vetäjä l. kansliapäällikkö – tuntemattomuudesta ja suurin piirtein salin huutoäänestyksellä.
Tuon operatiivisluonteisen virastopäällikkyyden tehtävän luonne ja vaativuuden en usko tulleen parhaalla tavalla osoitetuksi muutamilla kirkolliskokousjäsenyyden vuodella, jotka väistämättä olivat toki luomassa hyvää piiriä ja lähtöasetelmaa viran haulle. Tietysti tuollaisen virastopäällikkyyden valintaa ja henkilöarviointia ei tulisi jättää eri syistä bloggiintuneen kirkolliskokousareenan pelikentälle, vaan tehtävä istuisi parhaiten ja luontevimmin kirkon korkeimmalle päätöselimelle (Kk) päätösesityksiä tekevälle kirkkohallituksen täysistunnolle – kirkon varsinaiselle hallitukselle. Sama valintatien tulisi mielestäni koskea kaikkien neuvosten valintaa. Näin ehkä myös turvattaisiin paras ja vakain tie avata kehittämispolku kirkon kolmikantaisen hallintomallin uudelleen arviointiin, jossa kirkolliskokouksen tahtotila ei olisikaan enää yksin virkamiestyönä kyseenalaistettavissa.
Rekrytointiprosessissa usein käytetään konsulttifirmaa. Joskus Helsingin yliopistossa opiskelleena opin, ettei psykologian luennolla, että ammatti-ihminen ei mene sellaiseen töihin. Valtaosinhan kyseessä ovat Yhdysvaltain armeijan vanhat psykotestit, joista se luopui joskus 1950-luvun lopulla, mutta jotka sitten myyntiin psykologiaosaamisen yrityksille. Mutta jos näitä tahdotaan käyttää hakijoiden osalta, eikö olisi hyvä, että myös työnantaja laitetaan päivänkestoiseen mielentilatutkimukseen ja tulos annetaan hakijoiden tiedoksi edesauttaakseen sitä ovatko he kiinnostuneita ko. tahon tarjoamasta työmahdollisuudesta.
Luin, että ”jos luovalla henkilöllä ei ole vaikeuksia viedä uudistuksiaan eteenpäin, niin jotain on pahasti pielessä.” Tämä lohdutti ja rohkaisi entistä enemmän kohtaamaan niitä hankaluuksia, joita jokainen uudistuksiin pyrkivä joutuu kohtaamaan. Pojalta oppimani sloganin mukaisesti: ”täysin purjein kohti uusia pettymyksiä.” Totta on se mitä Timo Pöyhönen kirjoitti, mutta totta sekin, että 20 vuoden kuluttua uudistus jo saattaa mennä läpi.
Kirjoittaja
Risto Voipio
Helsinkiläinen juristi ja KTT h.c., joka toimii useiden apuraha- ja kulttuurisäätiöiden ja yhteisöjen puheenjohtajana tai vastuuhenkilönä.
Rekrytoinnin tavoitehan on se, että työnantajan ja valitun intressit natsaavat. Tällä alueella tapahtuu paljon ongelmia. Valittu saattaa olla ns. hyvä työntekijä, mutta jossakin toisessa kontekstissa. Viimeisten vuosikymmenten aikana on tullut tavaksi käyttää konsultteja, jotka esittävät erilaisiin kyselyihin ja havaintoihin perustuen arvion hakijan soveltuvuudesta. Nämä menetelmät ovat kuitenkin aika ongelmallisia. Henkilön arvioiminen on pitkäkestoinen prosessi, johon ei saa kovin hyvää tulosta päivän mittaisessa testisarjassa, täydet kahelit voidaan tietysti pääsääntöisesti sulkea ulkopuolelle. Mutta tällaisessa arviossa ei käsitellä kuin hakijaa. Työnantajan luonne ja intressi jää sivummalle. Kun työsuhde epäonnistuu, siinä kyse siitä, että työnantajan ja työntekijän intressit eivät ole natsanneet. Tämä ei kerro siitä, onko työnantaja hyvä tai huono tai onko työntekijä sitä.
Ilmoita asiaton kommentti