Epäasiallista kohtelua koki edelleen joka neljäs kirkon työntekijä. Ilmeni Kevan ilmapiiritutkimuksessa.
Tutkimuksen perustella voi päätellä, että kirkossa hyvin moni joutuu kokemaan epäasiallista käytöstä ja ainakin yhtä moni sitä on aiheuttamassa. Se ei tutkimuksessa selviä, mitä kohtelu käytännössä on ollut. On vain koettu jotain ja se tieto on riittänyt. Olihan kyseessä vain ilmapiiritutkimus. Jos joka neljäs työntekijä on kokenut asiatonta kohtelua, niin se kai merkitsee sitäkin, että sitä löytyy vähän joka seurakunnasta. Tuo tilanne on tuttu niille, jotka työskentelevät yhdessä toisten kanssa. Jollain menee aina herne nenään jostain.
Ilmapiirikartoituksessa on se ongelma, että se ei kerro todellisesta tilanteesta, vaan siitä, miten se on koettu. Se näkyy siinä, että jos seuraavan vuoden aikana otetaan jokin epäasiallisen käytöksen muoto erityiseen syyniin, niin tuloksena saattaa vuoden päästä olla se, että juuri siinä kohdassa saadaankin heikompi tulos. Johtuen vain siitä, että tähän asiaan on kiinnitetty enemmän huomiota ja havainnoitu sitä tarkemmin. Siitä huolimatta asiaan on voinut tulla huomattavaa korjausta vuoden aikana.
Toinen ongelma on siinä, että ”epäasiallinen käytös” termi voi olla mitä tahansa. Kunhan se vain koetaan sellaiseksi, niin sitten se on sitä. Monilla asiasta on aivan erilaisia käsityksiä. Yksi on sitä mieltä, että hän nyt vain on sen luotoinen, että. Toinen taas voi olla hyvin herkkä kokemaan hylkäämistä ja mitätöintiä, jolloin pelkkä asiallinen palaute voi saada hänet täysin suunniltaan.
Mielestäni kirkon työntekijöille tekisi hyvää löytää yhteinen nimittäjä tuolle termille.
Työntekijöiden tulisi kyetä yhdessä puhumaan avoimesti siitä, mikä koetaan epäasialliseksi käytökseksi ja mikä sitä ei ole. Sekä kirjata saadut tiedot ylös ja antaa luettavaksi myös kaikille uusille. Luulenpa, että tuonkaltaisen selvityksen tekeminen parantaisi työilmapiirejä paljon enemmän kuin ilmapiiribarometrit.
Yhdessä kun on sovittu ettei vaikkapa huudeta, niin sitten ei huudeta.
Kaikki kun on mukana selvityksen teossa, niin siihen sitoutuminen on melkoisen varmaa. Epäasiallinen käytös kun saadaan kuriin, niin samalla hetkellä alkaa päinvastainen prosessi, eli ilmapiirin paraneminen.
Erilaiset ”uskomisen tavat” tekevät ihmisistä herkkähipiäisiä, koska kaikki luulevat olevansa oikeassa, jolloin toinen on väärässä.
Minä oletan että asiantila selittyy myös ja ainakin osin kun tarkastele minkä tyyppisiä ihmisiä uskonnot yleensä vetävät puoleensa. Yhteisiä nimittäjiä löytynee. Yksi piirre lienee eri syistä johtuva alemmuudentunto, joka voi helposti kääntyä hybriseksi ylemmyydentunnoksi ja tehdä näin ihmisistä ’kaarnalaivan kapteeneja’.
Jos mennään sen mukaan tähän asiaan, mitä Seppo toi esiin, niin korjausta ei olisi luvassa. Onhan se tietenkin ihan totta, että moni heikolla itsetunnolla varustettu pyrkii tehtäviin, jossa pääsee muita määräilemään. Kirkon työt ovat juuri sellainen paikka, jossa tämä on oikein hyvin mahdollista. Mikäli tosissaan joku haluaisi parantaa omaa työilmapiiriään, niin se tieto ei auta.
Sen sijaan jos ryhdytään työyhteisössä yhdessä vahvistamaan hyvää ilmapiiriä ja lähdetään tosissaan etsimään keinoja siihen, niin jo pelkkä yhteinen päätös tästä alkaa vaikuttamaan positiivisesti. Tätä päätöstä en usko kenelläkään olevan mitään vastaan. Luohan hyvä työilmapiiri kaikille paremmat edellytykset suoriutua omista tehtävistään ja samalla se luo motivaatiota yhteistyöhön, josta jokainen hyötyy. Hyvä ilmapiiri on siitä erityinen, ettei se salli keskuudessaan huonoa käytöstä.
Suomen ”selviytyjät” peli TV:ssä on mielenkiintoista seurattavaa, jossa ihmisiä äänestetään ulos yksi toisensa perään. Syyt ovat sekavaa oikeutusta aina kunkin pudotettavan osalta. Kovaa pudotus peliä ovat myös monet työyhteisöt…
Työyhteisöt ovat aina tekijöidensä summa ja niin on myös työilmapiiri. Yhteisiä sääntöjä on laadittu, mutta ihmiset ovat aina ihmisiä. Jokaisen onkin syytä katsoa ensimmäisenä omaan peiliinsä. Pahan puhuminen, panettelu ja juoruilu ovat ihmisyhteisön perusvikoja, joiden tähden kaikkien yhteisöjen ilmapiirit saastuu… Kilpailu saa myös monelle käsityksen toisten polkemisen oikeutuksesta… Voi meitä.
Muistuu mieleeni jo edes menneen isäni tokaisu: ”Jos ei ole toisesta mitään hyvää sanottavaa, niin kannattaa pitää suunsa kiinni.”
Kirkon työntekijöiden on hyvä muistaa: ”Pukeutukaa siis te, jotka olette Jumalan valituita, pyhiä ja rakkaita, sydämelliseen armahtavaisuuteen, ystävällisyyteen, nöyryyteen, sävyisyyteen, pitkämielisyyteen, kärsikää toinen toistanne ja antakaa toisillenne anteeksi, jos kenellä on moitetta toista vastaan. Niinkuin Herrakin on antanut teille anteeksi, niin myös te antakaa.”
Mitä tuo toisen ihmisen kärsiminen tarkoittaa? Olemmeko liian hyviä ja erinomaisia? Onko se juurikin niin, että täydellisten ihmisten seurassa on vaikea elää ja hengittää?
Onko vapaus menetetty liiallisten sääntöjen ja lakien rikkomisten pelosta? Onko unohtunut, että laki saa aikaan vihaa? Missä armahtavaisuus ja laupeus on? Vai onko kilpailu saanut meidät unohtamaan ihmisen, joka ei edelleenkään ole kone…
Kannattaa huomata pari kolme asiaa. Ensimmäinen on seurakuntatyöyhteisöjen hierarkkisuus, joka näyttää uusintavan itseään eri tavoin. Kirkkoherra on kuin kukko tunkiolla tai lauman alfauros/matriarkka (anteeksi eläimelliset kielikuvani, lajitoverit :)). Sitten tulevat perinteiset työntekijäryhmät perässä. Myös seurakuntalaisten mielissä, arvostuksissa ja odotuksissa.
Toinen on se, että seurakunnissa vallitsee hyvin erilaisia paikallisia kulttuureita, jotka eroavat toisistaan sekä hyvässä että pahassa. Ei ole tavatonta, että kirkkoherraa mielistellään edessä ja arvostellaan takana päin (tai toisin päin). Tai ulospäin kehutaan vaikka itsellä olisi kuinkakin paha olo. Itse olen kohdannut aika paljon epävirallista johtajuutta: virka-asemaa ja muodollista päätöksentekoa tärkeämpi tapaa usein olla se sosiaalinen verkosto, joka rakentuu yhden tai muutaman mielipidejohtajan ympärille. Yleensä kirkkoherra on yksi näistä.
Kolmanneksi. Seurakunta on arvo- ja totuusyhteisö. Jos työyhteisössä on monta omasta oikeassa olemisestaan vakuuttunutta tosiuskovaista, kitkaa siitä syntyy opinkäsityksistä huolimatta,ellei sitten seurakunnassa toimita yksillä ja muualla toisilla säännöillä. Tämä voi pelata myös niin, että uusien työntekijöiden rekrytoinnista sovitaan kulissien takana joko jotakin teologista ideaa, työalakohtaisuutta tai vaikkapa lehmänkauppaperiaatetta soveltaen.
Toivon, että mm. Heikki Palmu, Hannu Vuorinen ja Hannu Paavola toisivat nyt omat näkökulmansa tähän keskusteluun.
Hyvän johtajan päätöksistä sanotaan olevan noin puolet hyviä. Joten johtotehtävissä olevat syyllistyvät tämän mukaan väkisinkin jossain määrin huonoon johtamiseen, joka taas aikaansaa huonoa työilmapiiriä. Jo pelkästään tämän rakenteen tähden työyhteisössä pitäisi jatkuvasti olla jokin vastakkainen voimavara. Eli jonkinlainen jatkuva prosessi hyvän ilmapiirin luomiseen.
Odotan aihetta tutkineiden ja työnohjaaajinakin ansioituneiden kommentteja, koska johtamiskulttuurit ja ongelmat tapaavat olla erilaisia isoissa ja pienissä seurakunnissa. Oliko muuten tuossa Kevan tutkimuksessa eritelty seurakuntien kokoja tai toiminta-alueita jotenkin?
Yhden viime vuosikymmenen ajalta havaitsemani haasteen nostan esiin tarkemmin. Erityisesti vapaakirkollisuudesta vaikutteita ottaneet pyrkivät valtaamaan esimerkiksi nuorisotyön ja/tai musiikkityön, evankelioimistyön itselleen. Uudet vapaaehtoiset ja jopa työntekijät värvätään samalla tapaa ajattelevista sekä kurssittamaan nämä. Samalla perinteisemmän linjan vanhat työntekijät siirretään toisiin tehtäviin ja/tai jätetään kutsumatta ao.työalan järjestämään toimintaan. Tämä ei tietenkään voi onnistua ilman seurakunnan johdon tukea tai lupaa sekä jonkin asteista myötäilyä luottamushenkilöiden taholta.
Ja tällöin on selvää, että prosessi voidaan kokea syrjintänä ja epäasiallisena käytöksenä perinteisemmän seurakuntatyön linjoilla olevien puolelta.
Minä taas pidän vapaakirkollista tuulahdusta hyvänä asiana. Vanhasta agraarikulttuurista kumpuavat virret urkujen soidessa eivät taida tämän ajan nuoria puhutella. Enkä ole seurakunnassani (evlut) kuullut viime vuosina juuri opetusta Pyhästä Hengestä, uudestisyntymisestä tai parannuksen teosta. Mutta tyly syrjäyttäminen työyhteisössä ei tietenkään ole oikein.
Vastaavaa valtaustyötä tehdään myös vaalityön avulla, kun pyritään kirkolliskokoukseen saamaan kirkon valtausta kannattavia jäseniä. Eiköhän kuitenkaan tuossa Kevan ilmapiirikartoituksessa ole ollut tavoitteena tosienlainen epäasiallinen toiminta.
Tämä ei ole minulle helppo aihe kommentoida, vaikka blogi on aivan hyvä ja asiallinen. On niin kovin yleisellä tasolla ja yleismaailmallinen ilmiö.
Oman kokemukseni ( kaksi seurakuntaa, järjestö ja kirkkohallituksen virasto) perusteella ensimmäiseksi tulee mieleen, että työilmapiiriin vaikuttaa jokainen työpaikan työntekijä. Ilmapiirin laatuun kokemukseni mukaan vaikuttaa hyvin useissa tapauksissa joku sellainen työntekijä, jolla on tavalla tai toisella voimakas persoonallisuus; sellainen joka tuppaa hallitsevalla tavalla esille yhteisössä, joko hyvässä tai huonossa mielessä. Huonoon kehitykseen ilmapiirissä vaikuttaa näissä tapauksissa narsistinen tai korostetusti huonolla itsetunnolla varustettu luonne. Myös ”virtahepo työpaikalla” tyyppinen kaappiongelma otekee huonoa jälkeä.
Olen taipuvainen ajattelemaan siihen suuntaan, että kirkko/seurakunta asettuu melko samanvertaisesti muiden työpaikkojen riviin tämän asian suhteen. Jos/kun näkyy että kirkon piirissä huonoa ilmapiiriä tai huonoa kohtelua koetaan muita enemmän, se saattaa johtua esim. siitä että seurakuntatyöyhteisössä koetaan muita helpommin tarpeetonta alemmuutta siitä jos/kun en koe täyttäväni samanlaista hengellisyyden mittaa kuin jotkut muut. Tai siitä että seurakuntaan suuntautuu tavallista enemmän sellaista joukkoa, jotka systä tai toisesta ovat tottuneet/oppineet puntaroimaan ilmapiiriä keskimääräistä herkemmin.
Kyllähän kuoronjohtajalla tai kapellimestarilla on huomattava vastuu siitä että kuoro/orkesteri soi tasapainoisessa harmoniassa, ja solistilahjakkuudetkin osaavat pienentää itsensä yhteiseen soundiin.
Kiitos hyvistä näkökulmista, Hannu Paavola! Omien havaintojeni mukaan seurakuntien työntekijät ovat usein kutsumustietoisia individualisteja samalla kun seurakunnissa käytetään paljon termiä ”yhteys”. Osalle työntekijöitä on kova paikka, kun huomaa, että seurakunta ei olekaan ”oikeudenmukaisuuden, rauhan ja rakkauden yhteisö” vaan myös ihan tavallinen työpaikka. Yksi iso haaste on, jos ristiriitoja ja eri tasoisia odotuksia ei käsitellä vaan ratkotaan epävirallisin työjärjestelyin, rukoilemalla ja jopa toivomalla jonkun osapuolen ”tekevän johtopäätökset” siitä, että tätä ei haluta tilaisuuksiin tai kirkollisiin toimituksiin. Seurakuntien sisällä on hyvin erilaisia toimintakulttuureja ja myös paikallinen kulttuuri noin yleensä merkitsee paljon.
Kirkon toiminta on monella tapaa jämähtänyttä tiettyihin kaavoihin. Kaavamaisuus näkyy myös ilmapiirin hoitamisessa. Jos on totuttu siihen, että työntekijäkokouksessa vasta saa tietää, jostakin valituksesta, niin kyllähän sen kokee nöyryyttävänä, että siinä kaikkien läsnä ollessa saa kuulla, tehneensä pahan mokan.
Nöyryyttävää on myös se, että esimies alkaa huutamaan alaisilleen ja sekin, että moitteita ei kerrota ensimmäiseksi henkilölle itselleen, vaan kaikille muille.
Voi olla niinkin, että jonkun työntekijän epäasialliseen käytökseen ei johto mitenkään puutu.
Jolloin muissa syntyy kuva, että tämän kaltainen käytös on luvallista.
On monia vastaavia toimintamalleja, jotka tuhoavat tehokkaasti ilmapiiriä. Niiden poistamiseen ei näytä kirkossa olevan oikein kunnon välineitä. Kaava toistuu liian monissa seurakunnissa ja heikentää ei vain ilmapiiriä, vaan myös työn tehokkuutta.
Työilmapiiriin vaikuttaa hyvin negatiivisesti nämä ja monet muut vastaavat paikalleen jämähtäneet toimintamallit.
Toisaalta 3/4 seurakunnan työntekijöistä on ilmeisen tyytyväisiä. Jatkuva uuden visiointi se vasta ankeaa onkin.
Eilen uutisissa oli tieto, että niissä kouluissa joissa on alettu opettaa vuorovaikutustaitoja on kiusaaminen vähentynyt. Nyt taisi koulumaailma löytää vihdoinkin kultajyvän, joka on olisi ollut jo pitkään kenen tahansa noukittavana. Tito kun on ollut meillä jo pitkään. Kouluissa muut aineopinnot vain eivät ole antaneet tilaa tälle kaikkein keskeisemälle oppimismotivaatioon liittyvälle aineelle.
Jos nämä taidot ja niiden opettamien saa aikaa kouluissa parempaa opiskeluilmapiiriä, niin kyllä ne saisi aikaan seurakunnissakin parempaa työilmapiiriä. Jolloin epäasialliselle käytökselle ei jäisi tilaa. Aikuiset kuvitellevat kuitenkin, että pärjäävät niillä taidoilla, jotka heillä jo on. Tajuamatta sitä, että suurin osa näistä taidoista on omaksuttu jo varhaisessa lapsuudessa ja ne kaipaisivat kovasti päivittämistä . Harmi vain, ettei näiden taitojen opetteluun ei nähdä mitään tarvetta.
Perustava syy epäasialliseen käytökseen on siinä, ettei parempiin tuloksiin pääsemiseen tarvittavia taitoja hallita. Käytetään niitä taitoja, mitä osataan ja kun ne on koettu vielä tehokkaiksikin. Muitakin ja tehokkaampiakin olisi tarjolla, mutta niitä vai ei ole opittu käyttämään.