”Marraskuussa 2014 aloitin työt uudessa seurakunnassa. Uutena työntekijänä luulin erikoisen ilmapiirin olevan jotenkin vain itsestäni kiinni. Jo ensimmäisen viikon aikana kirkkoherra ja kanttori tekivät minulle selväksi, että työssäni on virheitä. Kirkkoherra muun muassa nauroi, että siunauspuheeni kuulosti ihan itsemurhan tehneen puheelta.

Ensimmäisen puolen vuoden jälkeen uudessa seurakunnassa yöuneni lyhenivät 6-7 tuntiin, ja heräilin keskellä yötä. Aamuisin minulla oli pahoinvointia ja itkeskelin ajaessani töihin.

Maaliskuussa 2015 kirjoitin piispalle, mutten halunnut hänen vielä silloin puuttuvan asiaan. Sanoin, että yritän vielä tehdä parhaani, jottei tulisi hankaluuksia. Toukokuussa kirjoitin sähköpostilla samoista asioista kirkkoherralle kuin aiemmin piispalle, mutta kirkkoherra ei halunnut vastata viesteihini. Myöhemmin hän perusteli asiaa, ettei ”halua ryhtyä sähköpostirumbaan”.

Myös muut työntekijät kärsivät kirkkoherran käytöksestä. Tilanne kärjistyi niin, että jouduimme lopulta työyhteisönä kääntymään ensin seurakuntayhtymän hallintojohtajan, sitten tuomiokapitulin työyhteisökonsultin puoleen. Kummastakaan ei ollut mitään apua. Viimeiseksi teimme ilmoituksen Aluehallintovirastoon, josta vastattiin että he eivät voi tehdä asialle mitään. Myös työterveyspsykologi ehdotti tarkastuksen tekemistä seurakuntaamme useamman kerran, mutta kirkkoherra esti työterveyden puuttumisen asiaan.” – RIITTA

Riitan kertomus (yllä) on valitettavasi vain yksi monista seurakuntatyöyhteisöissä koetuista epäasiallisen kohtelun tapauksista. Siinä tulee esiin työpaikkaväkivallan tyypilliset muodot, kuten käy ilmi Elina Penttisen ja Marjut Jyrkisen työpaikkaväkivaltaa koskevasta tutkimuksesta.

Elina Penttinen. Kuva: Piia Klemi

Elina Penttinen on sukupuolentutkimuksen koulutusohjelmajohtaja, yliopistolehtori ja dosentti Helsingin yliopistossa. Hän on tutkinut paljon työyhteisöissä ilmenevää epäasiallista käyttäytymistä. Työpaikkakiusaamisen sijaan Penttinen puhuu työpaikkaväkivallasta, jotta ilmiön haavoittavuus tulee paremmin esiin.

– Henkisen väkivallan seuraukset ovat todella vakavia, huomattavasti vakavampia kuin fyysisessä väkivallassa, Penttinen sanoo.

– Henkisen väkivallan merkit eivät näy päälle päin – toisin kuin fyysisen. Kuvion huomaa usein vasta vähitellen. Henkisen työpaikkaväkivallan tarkoitus on murtaa ihmisen käsitys omasta arvostaan ja kyvyistään ja murtaa todella syvästi koko ihmisen persoona.

Ilmiötä kutsutaan englanniksi ”gaslightingiksi”. Kohdehenkilö pyritään saamaan epäilemään omaa kokemustaan todellisuudesta. Se on Penttisen mukaan todella haavoittavaa.

TUTKIMUSAINEISTON HAASTATELTAVAT kommentoivat henkisen väkivallan alkuaikoja muun muassa näin: ”Tunsin, että joku asia ei ole kohdallaan”, ”työpaikalla oli jotain outoa”, ”en ensin saanut kiinni, mitä on meneillään.”

Ajan myötä väkivallan kohde alkaa uskoa, että on huono ihminen ja huono työntekijä.

– Väkivalta haavoittaa, jolloin se alkaa näkyä erilaisina stressioireina. Aika usein käy niin, että nuo henkisen väkivallan oireet ihmisessä tulkitaan siten, että no ”tuo onkin vähän tuollainen”. Kiusaaminen onkin ikään kuin itse aiheutettua, kertoo Penttinen.

Kuten esimerkin Riitta, henkisen väkivallan uhri yrittää usein pärjätä pitkään yksin ja yrittää selviytyä töistään entistä paremmin. Myös tilanne on tyypillinen: henkinen väkivaltaa alkaa usein tilanteissa, joissa uusi työntekijä aloittaa työt uudessa paikassa tai tilanteessa, jossa lähiesihenkilönä aloittaa uusi ihminen, joka alkaa johtaa valtaa käyttäen.

HENKINEN VÄKIVALTA aiheuttaa monenlaisia seurauksia. Niistä yleisimpiä ovat paniikkihäiriöt, ahdistus, masennus, unihäiriöt ja jopa sydänoireet. Seuraukset eivät kohdistu vain henkilöön itseensä, vaan välillisesti myös hänen lähipiiriinsä, perheeseensä ja ystäviinsä. Myös työkaverit kuormittuvat tilanteesta.

– On tutkittu, että myös henkisen väkivallan kohteen työkaverit käyttävät huomattavasti enemmän uni- ja masennuslääkkeitä. Puhutaan ”spill over” -ilmiöstä. Tilanne niin sanotusti läikkyy yli koko työyhteisöön ja yksityiselämään.

– Ongelma on siis kansanterveydellinen, huokaa Penttinen.

Jos työkaveri lähtee puolustamaan väkivallan kohdetta, hän joutuu itse asettumaan lähijohtajaa ja esihenkilöä vastaan, millä on aina hintansa. Siksi sekään ei ole helppoa.

Asiantuntijaorganisaatioissa, kuten kirkossa ja akateemisessa maailmassa, henkisen väkivallan kohteen on todella vaikeaa ottaa asiaa esiin työyhteisössä.

– Jos asiasta ilmoittaa, joutuu nousemaan koko organisaatiokulttuuria vastaan, koska ongelmat ovat usein niin syvällä järjestelmässä. Tämän lisäksi asiantuntijaorganisaatioissa esihenkilö on usein saman alan asiantuntija, eikä useimmiten millään lailla henkilöstöjohtajaksi pätevöitynyt, Penttinen kertoo.

Henkisen väkivallan harjoittaja on usein esihenkilön kaveri, hyvä tyyppi tai tyyppi, jonka persoonallisuutta tulee kestää.

– Vastauksena voi olla, että etkö sä vaan kestä tätä tai kykene tähän työhön, tämähän kuuluu asiaan. Kiusaaminen asiantuntijaorganisaatioissa onkin usein normalisoitua toimintaa, osa järjestelmää, selvittää Penttinen.

– Aineistostamme käy ilmi, että jos kiusaamisen ottaa esiin, asialle ei joko tehdä mitään tai tilanne jopa pahenee kohteen kannalta. Erittäin harvoissa tapauksissa kiusaaja joutuu vastuuseen tekemisistään.

Penttisen mielestä erilaiset konfliktinratkaisukeskustelut ovat täysin sopimattomia tilanteissa, joissa toinen on jo pidempään alistanut, minimoinut ja pelotellut kohdettaan.

– Vaatii ihan mieletöntä voimaa, että tuollaisessa tilanteessa pystyy itse neuvottelemaan asiastaan, usein ilman mitään tukea. Todistusaineiston kerääminen on monesti jo niin uuvuttavaa, että moni jättää asian sikseen.

– Valitettavasti aineistomme osoittaa, että irtisanoutuminen on useimmiten työpaikkaväkivallan kohteen ainoa keino päästä eroon tilanteesta, mikä on tietenkin epäreilua.

Penttinen korostaa, että on silti äärimmäisen tärkeää, että on joku, joka toteaa tilanteen ja sanoo, että tilanteessa on toimittu väärin eikä syy ole itse kohteen. Tämä joku on usein työterveyslääkäri. Penttisen mukaan tällä on kuitenkin harvoin vaikutusta organisaation sisällä.

TYÖPAIKKAVÄKIVALTA NÄYTTÄYTYY työyhteisöissä monissa eri muodoissa. Yleisimpiä ovat epämääräisyys työnkuvien suhteen, kokouksiin kutsumatta jättäminen tai kokousaikojen muuttaminen siitä kertomatta, perustelematon kritiikki, ikävä kehonkieli, juoruaminen ja henkilökohtaisista asioista selän takana puhuminen.

Tarinansa (sivulla 19) kertonut Anna kertoi itsekin joutuneensa henkisen väkivallan kohteeksi seurakuntatyöyhteisössään. Perehdytys tehtävään oli olematon. Tehtävänkuvauksen Anna sai pyynnöistä huolimatta vasta vuoden päästä työn aloittamisesta. Palkanmaksu viivästyi esihenkilön toimesta yli kaksi kuukautta.

Annan kalenteriin ilmestyi toistuvasti ilman erillistä ilmoitusta työtehtäviä, joiden sisällöstä ja vastuunjaoista ei ollut tarkempaa tietoa. Monet näistä työtehtävistä oli laittanut toinen työntekijä eri tiimistä, jonka Anna katsoi olevan organisaatiorakenteen vastaista. Työtehtäviä laitettiin myös jo kalenterissa olevien työtehtävien päälle.

Kun Anna halusi selvittää asioita, hän oli yhteydessä luottamusmieheen. Luottamusmies tuki aluksi Annaa, mutta ilmoitti sitten, että hän ei ehdi eikä jaksa järjestää toivotunlaista palaveria.

Anna sopi itse palaverista, joka järjestettiin ilman luottamusmiestä. Anna koki, ettei hänen kysymyksiinsä vastattu ja moniin ongelmiin ratkaisu oli työntekijän vastuun ja työtehtävien lisääminen. Anna ei enää luota siihen, että asiat tultaisiin käsittelemään tasapuolisesti ja oikeudenmukaisesti. Siksi Anna on alkanut suunnitella tulevaisuuttaan muualla.

Riitan ja Annan nimet on muutettu.

Piia Klemi

Työpaikkaväkivallan tavoitteena on murtaa kohteensa – siihen on vaikea puuttua myös kirkossa