Työelämän muutosten odotetaan lisäävän konflikteja. Jo nyt esimiesten ajasta jopa 40 prosenttia kuluu tavalla tai toisella ristiriitojen käsittelemiseen, toteaa Helsingin yliopistossa marraskuussa väittelevä Kalle Siira.
Hän vertailee väitöskirjassaan muun muassa konfliktinhallinnan malleja suomalaisissa ja yhdysvaltalaisissa organisaatioissa. Siiran mukaan suomalaisorganisaatioissa käsitellään ristiriitatilanteita hyvin vanhakantaisesti.
– Vanhakantaisuus tarkoittaa auktoriteetin ja virallisten menetelmien käyttöä. Yleensä konfliktit ovat silloin päässeet jo siihen pisteeseen, että on tehty valitus tai ajauduttu työterveyden pakeille, Siira sanoo.
Konfliktinhallinta otetaan hänen mukaansa Yhdysvalloissa Suomea vakavammin.
– Siellä konfliktitilanteisiin puututaan aktiivisemmin ja nopeammin. Kynnystä on tehty matalammaksi, ettei jouduttaisi oikeuteen. Suomessa konflikteista ei mielellään edes puhuttaisi. Se koetaan liian vahvaksi sanaksi. Englannin kielessä konflikti on sanana pehmeämpi, mikä tahansa näkemysero tai kitka riittää siihen.
Kun Suomessa puhutaan konflikteista, on Siiran mukaan yleensä kyse jo vakavista asioista.
– Konflikteista ei voi kysyä suomalaisyrityksissä useinkaan suoraan, koska niitä ei myönnetä olevan olemassa. Kun olen kysynyt haastavista tilanteista, olen saanut kertomuksia oikeuteen saakka edenneistä konflikteista.
Suomalaisten huoli julkisivun puhtaudesta linkittyy Siiran mukaan osin insinöörimäiseen ajatteluun.
– Organisaatio nähdään usein insinöörimäisesti koneena, jonka pitäisi toimia kuin öljyttynä. Johdon on vaikea myöntää, että pinnan alla on kupru. Jos sanotaan, että meillä on konflikti, johtajan koetaan epäonnistuneen, kun hän on päästänyt koneen niin huonoon kuntoon.
Siiran mukaan suomalaisten voi yleistäen sanoa olevan aika hiljaisia ja vetäytyviä. Konfliktien osalta meikäläiset tuntuvat silti pärjäävän muun muassa amerikkalaisille.
– Suomalaiset eivät häviä suoruudessa juuri ollenkaan. Työminämme hoitaa konfliktit suoraan ja niissä ollaan aika jämäkkiä. Aasialaiskulttuurit pitäisivät suomalaista tyyliä kasvoja uhkaavana.
Konflikteissa ollaan tasa-arvoisia
Siiran mukaan suomalaisnaiset ovat mukana konflikteissa miesten rinnalla tasa-arvoisina.
– Verrattuna Yhdysvaltoihin ero on selkeä. Se liittyy vähän myös pohjoismaiseen kulttuuriin. Haastatteluissa olen havainnut, että melkein rajuimmat kommentit tulivat naisilta. Tutkijan suuntaan haluttiin näyttää tosi kovilta, puhuttiin putsauksesta ja siitä, että annetaan kenkää. Ehkä ajatuksena oli erottua naisiin liitettävästä pehmeyden mielikuvasta. Omien kasvojen menettämisen pelossa oltiin valmiita uhkamaan myös toisen kasvoja.
Siiralla ei ole kokemusta kirkosta, mutta siihen pätee hänen mukaansa kansainvälisesti tehdyt havainnot konfliktikulttuureista julkisen puolen organisaatioissa ja järjestöissä.
– Niissä on havaittu passiivisaggressiivisuutta. Konfliktitilanteissa herkästi protestoidaan, sabotoidaan ja tehdään asioita eri tavalla kuin pitäisi. Oma pää pidetään joka tapauksessa. Näin käy silloin kun huomataan, ettei oikein pystytä itse vaikuttamaan asioihin. Pidemmän päälle tällainen kulttuuri syö myös hyvää tarkoittaneen ihmisen, joka on halunnut nostaa kissan pöydälle ja keskustella asiat selväksi.
Toiminta konfliktitilanteessa on Siiran mukaan kirkon kaltaisissa organisaatioissa erityyppistä kuin esimerkiksi start up -yrityksissä, jossa riitely on avoimempaa ja kilpailullisempaa.
– Se on toinen ääripää, jossa ne jotka eivät pärjää, putoavat.
Tulevaisuuden työelämässä konflikteja on luvassa aiempaa enemmän.
– Viestintätavat ovat muuttuneet. Ihmiset eivät näe esimerkiksi sähköpostien vuoksi niin usein kasvokkain. Se lisää väärinymmärryksiä. Tämä liittyy myös globalisaatioon. Yrityksen johto voi olla jossain muualla. Päällimmäisenä on se, että organisaatiot muuttuvat eivätkä entiset toimintamallit enää päde, Siira sanoo.
Konflikti ei tutkimuksen näkökulmasta ole sama asia kuin riitely.
– Riitely on yksi tapa käsitellä konflikteja. Kun kyseessä on ilmiriita, juuret ovat yleensä kauempana. Konflikti on voinut kypsyä pari vuottakin eikä se usein ole konfliktin osapuolten vika. Rakenteissa oleva ongelma voi näyttäytyä riitapukareiden ongelmana.
Organisaatiot pystyvät Siiran mukaan virallisesti käsittelemään asiaa vasta kun se on noussut pintaan riitana.
– Konfliktit lähtevät usein hakeutumaan siihen suuntaan. Kun ongelmia ei päästä käsittelemään, ne lähtevät kehittymään esimerkiksi kiusaamisen tai syrjinnän suuntaan.
Siiran mukaan konfliktit tulisi nähdä mahdollisuuksina.
– Näkemyserot ovat tärkeitä, kun halutaan viedä asioita eteenpäin. Erimielisyys ja erilaisten äänten kuuleminen parantaa organisaation toimintaa pidemmällä tähtäimellä.
MA (Master of Arts) Kalle Siiran väitöstutkimus “Organizational Conflict, Conflict Management, and Communication: A Social Complexity Perspective” tarkastetaan Helsingin yliopiston valtiotieteellisessä tiedekunnassa perjantaina 29.11. kello 12.15.