Kirkollisten yhteisöjen johtamisessa on omat erityishaasteensa. Päättäjät jakautuvat kuppikuntiin. Vaikeita ja mielipiteitä jakavia kysymyksiä varotaan, sillä kun niistä puhutaan, ajaudutaan helposti teologiselle törmäyskurssille.

– Kirkossa on kriisi. Me olemme juoksuhaudoissa ja poteroissa, kirkolliskokouksessakin varaedustajana istunut teologi Tapio Aaltonen toteaa ja viittaa erityisesti keskeneräiseen avioliittokeskusteluun.

Kirkossa ongelma- ja epäkohtien esiin nostamista ei pidetä rakentavana toimintana.

– Seurakunnissa ei useinkaan osata käydä rakentavaa kriittistä keskustelua. Me olemme kovia loukkaantumaan. Itsereflektion kyky on tärkeää johtajille.

Toiminnan tulosten arviointia ja palautekulttuuria pitäisi kehittää.

– Tuloksellisuus on sana, josta kirkossa ei tykätä, mutta jämäkässä johtamisessa pitää aina asettaa tavoitteita, päämääriä ja pelisääntöjä.

ORGANISAATIOIDEN KONSULTTINA ja johdon valmentajana Tapio Aaltonen on auttanut työyhteisöjä löytämään henkiset menestystekijänsä.

Johtamisen yhteydessä puhe yhteishengestä ja henkisestä hyvinvoinnista ei ole humanistista höpinää ja pehmopuhetta, sillä niistä nouseva ”työmoraali tulee näkyviin työn tuloksessa”.

Harva tuntee yhtä perusteellisesti sekä kirkollisen että yritysmaailman johtamiskulttuurin kuin Aaltonen. Työskennellessään pappina, Kansan Raamattuseuran (KRS) toiminnanjohtajana ja Sana-lehden päätoimittajana hänet tunnettiin vauhdikkaana visionäärinä ja ihmisten innostajana.

Vuonna 1997 Aaltonen perusti pappisystävänsä Lari Junkkarin kanssa coaching- ja konsultointiyritys Novetoksen ja titteli muuttui toimitusjohtajaksi.

– Tavoitteenamme oli muuttaa johtamista paremmaksi ja tuoda työelämään lisää inhimillisyyttä ja arvopohdintaa.

Hyvä johtaja kannustaa ja motivoi ihmisiä etenemään kohti arvokkaaksi kokemiaan päämääriä.

– Johtajan tehtävänä on yhdistää inhimillisyys, eettisyys, idealismi ja tulostavoitteet. Muuten henkisiä resursseja jää käyttämättä. Jos tämä tajuttaisiin, työyhteisöissä voitaisiin paremmin.

Johtajana Aaltosen esikuva oli rovasti Mauri Tiilikainen, joka luotsasi pitkään KRS:n työtä. Kaikkia työtovereitaan kunnioittanut Tiilikainen oli johtajana keskusteleva, määrätietoinen ja rohkea. ”Nuorelle papinplantulle” osoitettu arvostus ja luottamus vaikutti siihen, että Aaltonen kasvoi johtotehtäviin.

Kirkon työntekijöillä kannattaisi olla omat hengelliset ohjaajansa ja johtotehtävissä toimivilla myös kokeneet mentorinsa.

– Johtaminen ei ole kirkossa irrallaan hengellisyydestä, joka liittyy koko toimintakulttuuriin. Se säteilee ympärille ja näkyy kaikessa.

LUOVAN TYÖN johtaminen vaatii rohkeutta muutokseen, Aaltonen korostaa. Hänelle kristinusko merkitsee dynaamista muutosvoimaa, eikä status quon, vallitsevien olosuhteiden, jumalallistamista.

– Luomistyö jatkuu ja me olemme luovassa prosessissa koko ajan. Jumala luo jatkuvasti uutta meidän kauttamme. Mutta onko kirkko nykyään enemmän säilyttäjä kuin luomistyön jatkaja?

Luovuus lähtee ihmisten ja ajatusten törmäämisestä. Siihen kuuluu lupa kokeilla, ottaa riskejä ja epäonnistua.

– Meidän tulisi luottaa toisiimme ja rakentaa ilmapiiri, jossa asioita voidaan tuoda esille avoimesti ja rehellisesti. Jos teet tai sanot jotain eri tavalla kuin ennen tai jos mokaat, ei tarvitse pelätä armotonta kritiikkiä.

Jokaisessa palaverissakin pitäisi murtaa osallistujien välinen erillisyys.

– Meidän pitäisi katsoa toisiimme ja samaan suuntaan ja olla innostuneita! Toiminnan ei tarvitse olla aina niin virallista, vaan huumorikin kuuluu johtamiseen.

Parhaimmillaan johtaminen on kuin taidetta.

– Se on upea luova prosessi, jossa ihminen voi panna itsensä likoon ja tehdä muutakin kuin toistaa vanhaa.

KIRKON HALLINTORAKENNE mahdollistaa muutosten vastustamisen ja jarruttamisen.

– Johtamiskulttuurinkin pitäisi pysyä ajan mukana. Kirkko tulee usein vikisten muun yhteiskunnan perässä, kun jossain asiassa on pakko muuttua. Me etenemme monesti muutosten vastustajien ehdoilla.

Vanhojen organisaatioiden ongelma on, että monia asioita on totuttu tekemään niin kuin on aina ennenkin tehty.

– On liian helppoa, kun palkka juoksee ja asiat pyörivät hyvin. Se voi tehdä ihmisistä henkisesti laiskoja ja saamattomia.

Motivaatio säilyy, kun ihmiset haluavat kehittyä työntekijöinä, nähdä oman työnsä jäljen ja toteuttaa niitä asioita, joiden tekemisessä ovat vahvoja.

Johtajan tehtävä on palauttaa tiimi sen kysymyksen äärelle, mikä työssä on tärkeää. On oltava koko ajan herkkänä sen kysymyksen kanssa, tehdäänkö oikeita asioita.

– Jos johtaja saa tiimin kokemaan, että oma työ on merkityksellistä eikä vain työtä, josta saa palkan, tiimi pystyy tekemään ihmeellisiä asioita.

Yhteisöllisyys on iso asia työn merkityksellisyyden kokemisen kannalta.

– On tärkeää kokea psykologista turvallisuutta ja tuntea itsensä näkyväksi ja hyväksytyksi ryhmässä.

KIRKON SUURENA johtamishaasteena Tapio Aaltonen pitää johdon tulosvastuullisuuden ja aidon tilivelvollisuuden puutetta. Juuri kukaan ei voi puuttua esimerkiksi piispojen toimintaan.

– On pappeja, jotka ovat kokeneet piispan alistaneen heitä. Se on saattanut liittyä teologisiin mielipiteisiin. Piispan nuhtelu on voinut tuntua jopa tökeröltä ja loukkaavalta.

Työilmapiiriongelmat ovat yleisiä seurakunnissa. Aaltonen on auttanut myös kaltoin kohdeltuja ja kiusattuja työntekijöitä. Siihenkin on hankala puuttua.

Kirkkoneuvostolla ei ole samanlaista valtaa kuin yrityksen hallituksella, joka puheenjohtajineen johtaa toimitusjohtajaa ja keskustelee tämän kanssa säännöllisesti.

Jos kirkkoherra haluaa toimia omin päin, hänellä on paljon tilaa siihen. Piispalla on paimennettavaan kymmeniä kirkkoherroja, jotka eivät ole fyysisesti lähellä.

– Johtajan olisi tärkeää kysellä alemman johtoportaan kuulumisia ja antaa tukea. Piispalle asiat menevät usein vasta silloin kun tulee ongelmia.

Työntekijää kannustavaa, ohjaavaa ja rinnalla kulkevaa johtamiskulttuuria on liian vähän.

– Kirkon avainhenkilöiden lähijohtaminen on puutteellista. Se näkyy esimerkiksi siinä, että jos pappi haluaa olla sitoutumatta yhdessä sovittuihin päätöksiin, hän voi sooloilla aika pitkälle.

JEESUKSELTAKIN OLISI oppimista kirkolliseen johtamiskulttuuriin: Joka haluaa olla suurin, olkoon kaikkien palvelija.

– Johtaminen on palvelutehtävä. Johtajan pitäisi ajatella alaisiaan siltä kannalta, miten hän voi auttaa heitä pärjäämään työssään.

Johtajan tehtävänä on luoda tiimi, joka kasvaa ja kehittyy.

– Iso trendi on, että johtaja on valmentaja ja tukihenkilö, tarvittaessa myös visionääri ja tulevaisuuden luotaaja, joka luo edellytyksiä ihmisten onnistumiselle.

Palvelijan tehtävän titteliksi sopii hieman huonosti kirkkoherra.

– Tuomiorovasti ja tuomiokirkkokin ovat hirveitä sanoja. Kieli luo todellisuutta ja mielikuvia. Kirkossa pitäisi järjestää nimitalkoot.

Kirkon johtajien tulisi nyt rakentaa toimintaa, jossa maallikot voivat aidosti kantaa vastuuta seurakunnan tehtävistä.

– Maallikoissa on valtava potentiaali osaavia ihmisiä, mutta käytännössä maallikot ovat alistettuja työntekijöille. Johtajan tehtävä on kasvattaa ja rakentaa yhteisöä ja aitoa yhteistyötä, jossa jokainen seurakuntalainen voi kokea vastuuta ja osallisuutta.

* * *

Haluatko tutustua Kotimaa-lehteen?

Tilaa Kotimaan näytelehti ilmaiseksi täältä. Lähetämme PDF-lehden sähköpostiisi. Näytelehden tilaaminen ei edellytä jatkotilausta. Näytetilauksen voi tehdä vain kerran. Antoisia lukuhetkiä!