Herran pelosta verkostomaiseen johtamiseen ‒ valmentajuus tulee kirkonkin työkulttuuriin

Työ ja toimeentulo ovat irtautumassa toisistaan. Kirkon työelämäkysymykset eivät merkittävästi poikkea muusta yhteiskunnasta. Hierarkkinen johtaminen ei enää toimi. Työalakeskeisyyteen juuttuminen ja yksinäinen puurtaminen tulevat tiensä päähän. Työelämäasiantuntijat pelkäävät, että kirkon hitaus uuteen varautumisessa kostautuu.

Työelämän murros on niin keskeinen asia, että valtioneuvosto päätti tehdä aiheesta tämän hallituskauden tulevaisuusselonteon. Jaettu ymmärrys työn murroksesta julkaistiin kesäkuussa 2017.

Selonteossa nostetaan kissa pöydälle. Työ on tulevina vuosina ja vuosikymmeninä kokemassa arvaamattoman suuria muutoksia, jotka koskevat koko yhteiskuntaa. Käsillä saattaa olla teollisen vallankumouksen kaltainen muutos. Sitä ohjaavat digitalisaatio ja automatisaatio, jotka korvaavat ihmisen tuotannontekijänä.

Myös tekoälyn kehitys on ollut odotettua nopeampaa. Sen seurauksena monia monimutkaisia tehtäviä siirtyy ihmiseltä koneelle. Tämä kehitys on jo hyvin pitkällä esimerkiksi rahoitusalalla.

Isoa muutosta ei haluta kohdata

Työn muutosta on tutkittu. Yksin Suomesta löytyy 70 eri tahojen tekemään tutkimusta, joissa analysoidaan muutoksia. Siitä huolimatta keskustelu aiheesta on vähäistä. Julkisuudessa työelämää koskevat puheenvuorot askartelevat pääosin hyvin pienten ja merkityksettömien asioiden parissa, mikä kertoo siitä, ettei isoa muutosta haluta kohdata.

Tästä syystä hallitus teki aiheesta tulevaisuusselonteon. Muutoksen ajurit ovat vastaansanomattomia. Kehitys ei pysähdy, vaikka joku niin haluaisikin. Teknologian vaikutus on vääjäämätön ja sen mahdollisuudet muun muassa työn organisoinnin, tehokkuuden ja tuotannon osalta kiistattomat. Tulevaisuusselonteon yksi tärkeä ajatus on se, että murroksen vaatimat poliittiset ja yhteiskunnalliset muutokset ehdittäisiin tehdä riittävän pitkän ajan kuluessa, jotta sopeutuminen ei aiheuttaisi kohtuuttomia ongelmia.

Muutos etenee eri toimialoilla hyvin eri tahtiin. Ohjelmointi- ja pelialalla uudet mallit ovat jo arkipäivää. Sen sijaan hoiva-alalla muutokset eivät vielä juuri näy huolimatta siitä, että etenkin työn organisoinnin osalta ne tulevat olemaan mittavia. Mitä enemmän työ on ihmisten kohtaamista, sitä vähäisempiä muutokset tulevat olemaan.

Työelämäasiantuntijat pelkäävät, että kirkon hitaus kostautuu

Kirkko ei muodosta erillistä saareketta, jonka työelämäkysymykset merkittävällä tavalla poikkeaisivat muusta yhteiskunnasta. Koska kirkollinen päätöksenteko on hidasta, muun yhteiskunnan kiihkeärytminen muutos ei ole samalla tavalla näkynyt kirkon sisällä. Kirkon piirissä jotkut pitävät sitä voimavarana ja kirkon ominaispiirteenä.

Työelämäasiantuntijat kuitenkin pelkäävät, että kirkon hitaus kostautuu. Muutokset tulevat rytinällä, ja kun varautuminen on ollut vähäistä, sopeutuminen aiheuttaa suuria ongelmia.

– Kirkon työkulttuurin muutos tulee jäljessä. Kirkon jäsenyys on vähentynyt koko 2000-luvun ja aiheuttaa huomattavia haasteita seurakuntien taloudelle. Siitä huolimatta muutos ei ole näkynyt työntekijämäärien vähenemisenä eikä myöskään asennetasolla. Tämä on kyllä edessä, Kirkon tutkimuskeskuksen johtaja Hanna Salomäki sanoo.

Seurakuntien talousongelmat näkyvät siinä, että eri puolilla maata tehdään runsaasti suunnitelmia seurakuntien yhdistämisestä. Malli vaihtelee. Osassa ollaan rakentamassa suurempia seurakuntia, osassa haetaan yhtymämallia, jossa liittyvien seurakuntien identiteetti pyritään paremmin säilyttämään samalla, kun yhtymän avulla voidaan tehostaa hallintoa.

– Talouden paine on tulossa kirkon piiriin. Verotulojen niukkeneminen vaatii tekemään asioita toisin. On valittava muutoksen ja kehittämisen strategia ja lähdettävä keskustelemaan perustehtävästä. Mistä luovutaan, mitä ryhdytään tekemään uudella tavalla, Tampereen yliopiston työelämän tutkimuskeskuksesta yliopistotutkija dosentti Sirpa Syvänen sanoo.

Seurakuntakoon kasvattamiseen saadaan lisää tehokuutta, kun hallinnon kustannuksia voidaan merkittävästi supistaa.

– Suuremmat yksiköt parantavat myös sopeutumiskykyä ja joustavuutta, kun toimintaa joudutaan supistamaan. Nyt, kun kasvun vuodet ovat ohi, joudutaan pohtimaan, kuinka työt saadaan tehdyksi vähemmällä väellä. Se onnistuu paremmin, kun yksiköt ovat riittävän suuria, Tampereen hiippakunnan dekaani Ari Hukari kommentoi.

Jäsenmäärän vähentyminen tulee jatkumaan, ellei kirkko keksi jotakin aivan uutta. Hanna Salomäki näkee eroamisen suurimmaksi syyksi sen, että kirkkoon kuulumisen perinne on monissa kodeissa katkennut.

– Monissa perheissä toinen vanhempi ei kuulu kirkkoon. Jos toisenkin side on höllä, lapset jätetään kastamatta, sillä halutaan kunnioittaa toisen vanhemman näkemystä. Perinne ei siirry seuraavalle sukupolvelle.

Hierarkkinen johtamistapa ei vastaa tämän ajan tilannetta

Yksi työelämän megatrendeistä on johtamisen muutos. Sekin on pitkälti digitaalisuuden aiheuttama. Perinteinen hierarkkinen johtamistapa, jossa organisaatiota johdetaan ylhäältä ja ajatellaan, että organisaation johdossa on paras tietämys, ei enää vastaa tämän ajan tilannetta.

Suuntaus on kohti verkostomaisuutta ja dialogista johtajuutta, jossa kaikki organisaation jäsenet ovat tasavertaisia, asiakkuus muuttuu kumppanuudeksi ja johtaja on toisaalta hallinnollinen, toisaalta kuunteleva ja keskusteleva hahmo, eräänlainen valmentaja.

– Kirkossa on vahva auktoriteetin ja herran pelon perinne. Kyllä sitä myös pidetään yllä, vaikka seurakuntiin jos mihin sopisi erinomaisesti tällainen dialoginen, verkostomainen johtamistapa, Hukari sanoo.

Kirkkoherra on avainhenkilö muutoksessa

Sirpa Syvänen on vetänyt useita seurakuntien kehityshankkeita läpi Itä-Suomessa. Hän toteaa, että onnistuminen on keskeisesti kiinni kirkkoherrasta.

– Kirkkoherralla on seurakunnassa niin paljon valtaa, että hän on avainhenkilö johtamisen, johtamistavan ja johtamisrakenteen uudistamisessa. Jos kirkkoherra ei koe muutostarvetta ja asettuu aktiivisesti vastustamaan johtamisen kehittämistä tai seurakunnan uudistamista, asiat eivät etene, Syvänen kommentoi.

Tuomiokapitulien rooli on tärkeä. Nehän ovat perinteisesti olleet ja ovat edelleen seurakuntien viranhaltioiden työtä valvovia virastoja. Hukari näkee mahdollisuuksia siinä, että tuomiokapitulin ja seurakunnan keskinäinen suhde muuttuu.

– Tuomiokapituli on työelämän kehittäjä ja sellaisena hyvä kumppani seurakunnalle. Jos suhde pystytään uudistamaan tasavertaiselle pohjalle ja ajatellaan suhdetta kumppanuutena, jossa tuomiokapituli auttaa ja kehittää seurakuntaa organisaationa ja työyhteisönä, voidaan saavuttaa hyviä tuloksia, Hukari arvioi.

Kyse on ennakoinnista. Mikäli seurakunnassa asiat menevät solmuun, valitusosoite on tuomiokapituli, jossa sitten joudutaan harkitsemaan keinoja, joilla solmut saadaan auki. Hukarin kuvaamassa uudessa mallissa pyritään siihen, että koulutuksen ja ohjauksen avulla voitaisiin estää tilanteiden kärjistyminen ja auttaa seurakuntia työyhteisöinä ja parantaa työhyvinvointia ja jaksamista.

Työalojen itsenäisyys johtaa yksinäiseen puurtamiseen

Monessa seurakunnassa toimintatapa on urautunut. Työalat tekevät hyvin itsenäisesti omia tehtäviään. Yhteistyö työalojen yli on vähäistä. Myös työntekijät tuntevat usein puurtavansa yksin. Silläkin on vahva perinne seurakunnissa – se antaa tekijälle vapauksia, mutta voi pahimmassa tapauksessa uuvuttaa yksiköt perusteellisesti. Vapaus myös mahdollistaa toiminnan ohi perustehtävän ja seurakunnan edun.

– Nykyinen toimintatapa ja työkulttuuri eivät tue parhaalla mahdollisella tavalla koko seurakuntatyöyhteisön muutosta ja uudistumista. Kun joudutaan vähentämään resursseja, yksilö- ja työalakeskeinen ajattelu ja -toiminta voivat johtaa hyvin vaikeisiin tilanteisiin. Seurakunnissa pitäisi löytää uudenlainen ote, jossa tarkastellaan koko seurakunnan toimintaa kokonaisvaltaisesti, eikä ajatella vain oman työn ja työalan näkökulmasta asioita, Sirpa Syvänen sanoo.

Ari Hukari kysyy, miten työtä voitaisiin suunnata uudelleen, kun perinteiset toimintamuodot eivät houkuta eivätkä kiinnosta. Seurakunnallista toimintakonseptia pitäisi uudistaa. Se ei onnistu sellaisessa työkulttuurissa, jossa on vahva työalasidos, josta pidetään tiukasti kiinni.

Urautuminen johtaa näivettymiseen

Tässä tullaan isoihin johtamiseen liittyviin kysymyksiin. Seurakunnissa ei ole valmiutta kohdata ristiriitoja. Ne lakaistaan jumalallisella luudalla piiloon, ja kuvitellaan, että kun ne eivät ole näkyvissä, niitä ei ole olemassa.

Urautunut, perinteeseen kiinnittynyt toimintamalli johtaa näivettymiseen. Tekemistä jatketaan välittämättä siitä, ettei se houkuttele uusia ihmisiä mukaan. Turvaa ja lämpöä voi syntyä paljonkin siitä, että pieni joukko on vuosikymmenet toiminut yhdessä. Ei sinne uusilla kasvoilla ole mitään mahdollisuutta päästä sisälle.

Muutos on välttämätön, mutta vaikea toteuttaa, sillä uudistaminen saattaa loukata syvästi niitä, jotka ovat pyyteettömästi työskennelleet ehkä vuosikymmenten ajan – ja olleet mielestään tekemässä seurakunnan ydintehtäviä.

Johtamisosaamisessa on isoja eroja seurakuntien välillä

Näissä tilanteissa tarvitaan laajaa johtamisosaamista. Kirkolla on vahva perinne siitä, että johtaminen kuuluu papeille samaan tapaan kuin terveydenhuollossa lääkäreille ja yliopistoissa professoreille.

Sirpa Syväsen mukaan johtamisosaamisessa ja johtamistavoissa on suuria eroja seurakuntien välillä. Juuri tähän haasteeseen tuomiokapitulit nyt yrittävät vastata. Ne ovat käynnistäneet monenlaisia johtamiskoulutusohjelmia, joilla pyritään parantamaan seurakuntien esimiestyön laatua ja esimiesten osaamista erityisesti organisaatio-osaamisessa.

Siellä, missä johtamisongelmia ilmenee, kyse on usein muustakin kuin esimiestaitojen ja osaamisen puutteesta. Ongelmia on myös asenteissa ja työkulttuurissa, eikä sitä vähennä vähääkään se, että toisin kuin profaanissa maailmassa, johtamiseen voi kytkeytyä myös kutsumus, johdatus, joskus jopa koettelemus, jonka alaiseksi työyhteisö on saatettu.

Toiminnan karsiminen aiheuttaa kipeitä valintatilanteita

Vuosikymmenten myötä kirkko on kasvanut yli 20 000 työntekijää työllistäväksi laitokseksi. Samaan aikaan suhtautuminen vapaaehtoistyöhön on muuttunut.

– Seurakunta on talouden paineessa muuttumassa takaisin vapaaehtoisorganisaatioksi, joka se alun perin on ollutkin. Tämä kulttuurinen muutos on kuitenkin hidas. Ajattelutapa on hyvin työntekijäkeskeinen, Ari Hukari sanoo.

Vapaaehtoistyön lisääminen edellyttää uudenlaista ajattelutapaa. Aivan ensiksi törmäys saattaa syntyä siitä, että vapaaehtoistyöllä ryhdytään korvaamaan työsuhteessa olevien työpanosta. Jos vapaaehtoistyön lisääminen aiheuttaa irtisanomisia, herää väkisin kysymys siitä, onko se oikein.

Toiminnan karsiminen ylipäätään aiheuttaa kiperiä valintatilanteita. Mistä luovutaan, mikä pidetään? Ketkä yt-prosessissa sanotaan irti? Näihin saakka väheneminen on kyetty toteuttamaan lähes kokonaan luonnollisen poistuman avulla, eikä irtisanomisiin ole kovin usein jouduttu.

Irtisanominen on kova paikka niin irtisanottavalle kuin irtisanojalle. Jos tällaisessa tilanteessa irtisanottujen tehtäviä siirtyy vapaaehtoisille, tilanne on äärimmäisen haastava. Kuka ottaa vastuun vapaaehtoisten tekemästä työstä?

Työntekijän on hyväksyttävä vapaaehtoinen tasaveroiseksi kumppaniksi

Organisaatiokonsultti Jaana Piikkilä on osallistunut vapaaehtoisena, siis maallikkona, Tampereen seurakunnan toimintaan. Hän on ollut mukana ryhmässä, joka pohtii toimintakulttuurin muutosta. Siinä etsitään käytännöllisiä keinoja vapaaehtoisten kanssa yhdessä tekemiseen.

– Pohdittiin sitä, kuinka vapaaehtoisia voitaisiin hyödyntää myös vaativissa tehtävissä, joissa otetaan käyttöön heidän osaamisresurssejaan ja kokemustaan. Kyse ei siis ollut vain erilaisista suorittavista tehtävistä, joihin vapaaehtoiset aina ovat olleet tervetulleita.

Jaana Piikkilä näkee vapaaehtoiset merkittävänä resurssina, mutta se edellyttää uudenlaista suhdetta työntekijöiden ja vapaaehtoisten kesken.

Työntekijä muuttuu valmentajaksi ja hyväksyy sen, että vapaaehtoiset ovat tasavertaisia kumppaneita. Tässä on hyvin samanlainen mahdollisuus kuin modernissa asiakkuusajattelussa, jossa asiakkaat tulevat osaksi työyhteisöä ja tuovat omat ominaisuutensa yhteiseen kokonaisuuteen.

Parhaita esimerkkejä tällaisesta toimintatavasta löytyy järjestökentältä. Siellä taloudelliset resurssit ovat aina edellyttäneet sitä, että vapaaehtoisilla on tärkeä rooli työntekijöiden rinnalla.

Vapaaehtoistyöstä löytyy se voimavara, jota kirkko tulevaisuudessa tarvitsee. Se on myös kirkon erityinen mahdollisuus tilanteessa, jossa supistuvat taloudelliset resurssit johtavat joka tapauksessa siihen, että kyky ylläpitää nykyisen laajuinen toiminta ei ole vain uhattuna – sitä ei voida jatkaa.

Kuva: Karoliina Pertamo

***


Seuraa Kotimaata Facebookissa ja Twitterissä.


Jos et ole vielä Kotimaan tilaaja, voit tilata lehden täältä

Edellinen artikkeliHelsingissä juhlitaan Bachin 333-vuotispäivää, 30 kanttoria kajauttaa h-mollimessun
Seuraava artikkeliLegendaarisen dogmatiikan professorin elämäkerta julki – ”Teinonen loi luennoilla täysin uutta”

Ei näytettäviä viestejä