Henkilöstö on meidän voimavaramme. Ajatus on kuultu tuhansina versioina miltei jokaisella työpaikalla. Sari Anetjärven (kuvassa vasemmalla) ja Marja Jakobssonin kirja alkaa lauseella: ”Henkilöstö on tärkein resurssi ja arvokkain työkalu seurakunnan perustehtävän toteuttamisessa”. Maallikko ja vapaaehtoistoiminnan näkökulmasta asiasta voisi olla hieman toistakin mieltä, mutta silloin näkökulma olisi tyystin toinen.
Seurakuntatyönantajan näkökulmasta jokainen työntekijä on tärkeä ja häneen kannattaa panostaa – muutakin kuin palkka. Henkilöstöstä huolehtiminen ja työhyvinvointi ovat tärkeitä asioita. Henkilöstöhallinto on myös yksi johtamisen keskeinen ja varsin haasteellinen osa-alue.
Anetjärven ja Jakobsonin kirja Seurakunnan henkilöstöhallinto (Edita 2013, sivuja 258) on tuhti käsikirja erilaisista henkilöstöhallintoon kuuluvista asioista. Kirjassa on 19 päälukua ja noin 280 alalukua, joissa paneudutaan yksityiskohtiin kuten perehdyttäminen, leirit ja retket, jaksotyöaika, hoitovapaa ja huumetestit.
Yksi syy kiinnostua henkilöstöhallinnosta on luonnollisesti se, että henkilöstömenot haukkaavat leijonanosan työnantajan käyttömenoista. Kun haetaan merkittäviä säästöjä, se tarkoitta usein myös yt-neuvotteluja ja henkilöstön vähentämistä. Henkilötyövuosien vähentäminen on rakenteellinen ratkaisu.
Kyseessä on kirjan uudistettu laitos. Anetjärvi ja Jakobssen ovat työtovereita ja Espoon seurakuntayhtymän palveluksessa. Anetjärvi on hallintopäällikkö, Jakobsson henkilöstöpalvelupäällikkö.
Kennelle tarkoitettu: Jokaiselle esimiehelle. Henkilöstöhallinnon kirjahyllyssä teos jo varmaan onkin.
Kysymyksiä kirjan kirjoittajille:
Onko lauseelle ”henkilöstö on työpaikkamme voimavara” katetta myös kirkossa, Sari Anetjärvi ja Marja Jakobsson?
– Kirkossa, jos jossain, sille juuri on katetta. Kirkossa ihmiset tekevät työtä ihmisiä varten.
Kirkko on kokonaisuutena varsin suuri työnantaja. Kuinka hyvin sen lukuisissa itsenäisissä työpisteissä eli seurakunnissa ollaan ylipäätään selvillä työnantajavelvoitteista?
– Käsityksemme mukaan kohtuullisen hyvin, joskin vaihteluväliä on. Suuremmissa seurakuntatalouksissa on mahdollista resursoida henkilöstöhallintoon, mikä nostaa asiantuntemuksen tasoa tältä osin.
Mitä ovat henkilöstöhallinnon kipupisteitä seurakunnissa?
– Seurakunnan suurin sanoma on Jumalan armo. Seurakunnan työyhteisöissä joudutaan miettimään tämän sanoman toteutumista siellä. Joskus se on saattanut johtaa asenteeseen ja toimintatapoihin, joissa yhtä työntekijää armahdetaan niin pitkälle, että siitä tulee armottomuutta toisia kohtaan.
– Armollisuus työyhteisössä ei siis voi olla sitä, että työhön liittyviä ongelmia katsotaan kerta toisensa jälkeen läpi sormien. Armollisuus työyhteisössä voi olla sitä, että jokaista ja hänen työtään arvostetaan, keneltäkään ei edellytetä kohtuuttomia ja että virheitä ja heikkouksiakin sallitaan, mutta niistä opitaan.
Teidän kirjanne on uudistettu laitos. Miten se poikkeaa edellisestä laitoksesta?
– Uudessa painoksessa on otettu huomioon kaikki säännös- ja sopimusmuutokset, jotka ovat tulleet ensimmäisen painoksen kirjoittamisen jälkeen aina viime vuoden kesään asti. Lisäksi sinne on lisätty myös jokin uusi aihealue.
Mistä alun perin lähti idea tehdä kirja seurakunnan henkilöstöhallinnosta?
– Editasta otettiin yhteyttä ja pyydettiin kirjoittamaan siitä.