Suomen evankelis-luterilaisen kirkon ulkosuomalaistyöhön rekrytoidaan myös tulevaisuudessa pappeja Suomesta.
Yleisesti ottaen työvoiman saamisessa ei kirkkohallituksen ulkoasiain osaston ulkosuomalaistyön johtajan Ilkka Mäkelän mukaan ole tällä hetkellä ongelmia.
Rekrytointimenestys vaihtelee kuitenkin huomattavasti riippuen siitä, minne suomalainen pappi pitäisi saada.
– Erityisen hyvin halukkaita lähtijöitä on saatavissa, jos tuleva työmaa on englanninkielisessä maassa, jossa on lämmin, Mäkelä sanoo.
Sen sijaan Saksaan on jo huomattavasti vaikeampi rekrytoida pappeja.
– Tämä johtuu siitä, että saksan kielen taito on suomalaisten teologien keskuudessa vähentynyt.
Ovatko naapurimaat liian lähellä?
Myös Ruotsiin tarvittaisiin edelleen suomenkielentaitoisia siirtolaispappeja, mutta rekrytointi ei sinnekään ole aivan yksinkertaista.
– Joskus Ruotsiin lähtijöitä on ollut vaikea saada. Syynä voi olla se, että Ruotsi ei ole eksoottinen, kenties se on liian lähellä.
Ruotsin sadoissa tuhansissa laskettavaan suomalaisväestöön verrattuna Norjassa ja Tanskassa asuu vain vähän suomalaisia: joitakin tuhansia. Silti niissäkin tehdään suomenkielistä kirkollista työtä.
Mäkelä kertoo Norjan lähes 6 000 Suomen kirkon jäsenen perustaneen suomalaisen seurakunnan, joka ylläpitää täysaikaista siirtolaispapin tehtävää. Tanskan suomalaiskolonia on pienentynyt 2 500:aan, siellä työtä tekee osa-aikainen suomalainen pappi.
– Norjaan etsitään syksyllä uutta pappia.
Tanskassa ja Norjassa ei pärjää suomalaispapin palkalla
Tanskaan rekrytoitaessa on Mäkelän mukaan ollut ongelmana harvan suomalaispapin taitama tanskan kieli. Toinen ongelma on maan kustannustaso. Se edellyttäisi suomalaisittain kovatasoista palkkaa.
– Tanska on Norjan tavoin hirvittävän kallis maa. Suomen kirkon palkkataulukot eivät siellä elämiseen yksinkertaisesti riitä, Mäkelä luonnehtii tilannetta.
Lisäksi Tanskan-papin viran osa-aikaisuus hankaloittaa rekrytointia.
– Ei kukaan muuta Suomesta perhettään sinne, jos virka on osa-aikainen.
Tästä syystä Tanskan-työssä on päädytty erikoiseen järjestelyyn: Suomalaispapin työ ostetaan Ruotsin kirkolta. Kyseessä on Ruotsin kirkon suomenkielisen työn osa-aikainen virka. Tällaista järjestelyä ei Mäkelän mukaan ole minkään muun kirkon kanssa.
– Tanskan osa-aikainen (40 %) siirtolaispappi pendelöi viikoittain Juutinrauman sillan yli Tanskan ja Ruotsin väliä.
Minne tahansa siirtolaispappi sitten Suomesta lähetettäisiinkin, olisi tärkeää, että lähtijä sitoutuisi olemaan kohdemaassa suomalaisyhteisön palvelijana riittävän pitkän ajan. Nykyisin tämä ei ole nuorten teologien keskuudessa itsestään selvää.
– Suurin haasteemme rekrytoinnissa on se, miten löytää ihmisiä, jotka sitoutuisivat vähintään 4–5 vuoden oleskeluun ulkomailla. Yksi tämän ajan ilmiö näyttää olevan, että moni haluaisi kokeilla ulkomailla työskentelyä vain vuoden tai kahden verran, Mäkelä kertoo.
Merimieskirkon kohteet vetävät
Suomen merimieskirkon johtajan Sakari Lehmuskallion mukaan työvoimaa ulkosuomalaistyöhön on toistaiseksi ollut hyvin saatavissa.
– Kun meillä on paikkoja auki, on paljon laadukkaita hakijoita. Rekrytointiongelmia ei ole. Ulkosuomalaistyön volyymi kasvaa koko ajan, Lehmuskallio sanoo.
Hän muistuttaa, että ulkosuomalaistyö on esimerkiksi papille ihan oma ammattinsa, mikä pitää opetella vasta paikan päällä. Tärkeää on esimerkiksi suomalaisen seurakunnan tai jumalanpalvelusyhteisön talousasioiden hallinta.
– Merimieskirkkojen toiminta on yhdistysmuotoista. Henkilö, joka tulee Merimieskirkkoon töihin, joutuu hankkimaan pk-yrityksen pyörittämisen taidot.
Rekrytointi on taitolaji
Aivan pelkkää auvoa tulevaisuus ei silti Merimieskirkossakaan ole. Uusimmassa Merimieskirkon vuosikertomuksessa luetellaan tulevaisuuden potentiaalisia riskitekijöitä: riittämätön rahoitus, uusien varainhankintakeinojen onnistuminen, kiinteistöjen kunnon ylläpitäminen ja henkilöstöresurssien riittämättömyys.
”Ulkomaan toimintojen avaintehtävissä olevan henkilöstön pysyvyys on parantunut aikaisemmasta, mutta rekrytointien onnistuminen on joka kerta kriittinen tekijä”, vuosikertomuksessa sanotaan.
Lehmuskallion mukaan rekrytointi onkin tehtävä huolella. Myös lähtijän perhettä on ajateltava.
– Esimerkiksi rekrytoitavan puolison työllistyminen tai viihtyminen vaikuttaa suuresti henkilöstön pysyvyyteen. Merimieskirkossa on nähty onnistuneita koti-isä- tai kotiäitiperheitä, samoin vapaaehtoistehtävistä viihtymisen ytimen löytäneitä, mutta ei aina.
Nykyisin EU-maissa työllistyminen on Lehmuskallion mukaan kuitenkin aikaisempaa helpompaa, jos ammatti ja kielitaito sen sallivat.
Lehmuskallio tähdentää, että perheenä ulkomaille lähdön on oltava koko perheen päätös, jos halutaan onnistua.
– Lapset muodostavat harvoin ylitsepääsemätöntä kynnystä, vaikka aikuiset ehkä projisoisivatkin omia tuntojaan lapsiin.
Soveltuvuustesti ei takaa mitään
Merimieskirkossa tapahtuu Lehmuskallion mukaan harvoin, että sovittua kautta ei työkohteessa oltaisi.
– Työn kannalta jaksojen soisi kuitenkin olevan monen vuoden mittaisia, jokainen vaihdos näkyy sekä toiminnan että talouden notkahduksena. Ammatin oppiminen vie aikansa.
Aina ei onnistuta. Lehmuskallion mukaan rekrytointivirheet eivät kuitenkaan koskaan ole rekrytoitavan, vaan rekrytoijan virheitä.
– Niitä sattuu joskus, onneksi harvoin, vaikka rekrytoija olisi kuinka kokenut ja ammattitaitoinen. Pahimpia virheitä olen tehnyt niiden kohdalla, jotka ovat menestyneet ylivoimaisesti soveltuvuustesteissä. Pitäisi luottaa tarpeeksi omaan intuitioon, Sakari Lehmuskallio kertoo.